前幾天主管企業內訓，課程結束後，有幾位主管留下來問了幾個問題，其中有一個問題我印象很深刻。 他：「老師，我們部門裡有個老員工，狀況很不好，工作老出包，工作基本的態度也沒有，已經處理了一段時間，都沒有起色，我該怎麼辦？」 我毫不猶豫：「好好談過之後，讓他離開！或開誠佈公的凍著他」 其實團隊裡有不對的人，整個團隊都心知肚明，大家默不作聲，多半都是等著看主管打算怎麼處理。 不處理，會影響士氣，和對主管的信任基礎，甚至引發壞的文化， 處理的不好，會更大程度的影響士氣、信任和文化。 他：「對，我也很想這麼做，但我老闆不想讓他走，我老闆認為所有員工都不能輕易放棄…」 我知道看到這，一定有些人心裡os：「啊？這老闆看來也很有問題，你還是盡早快投靠別人好了。」 或是，你是主管，就要想辦法激勵他啊！ 這世界的難題都能這麼簡單多好？ 問工作問題的都叫他離職、 問感情問題的都叫他分手。 我接著問：「你有想過這個老員工對你老闆的價值是什麼嗎？」

昨天一個曾經上過「目標管理與團隊績效」企業班的一位主管問我：「老師，我不知道我是很不討人喜歡還是怎樣？每次要推行什麼事情，就會遇到反對派，一直來干擾我和扯我的後腿，有沒有什麼好方法可以避免這種狀況？」 我：「不管你的方案再好，永遠都會有一定比例的人持反對意見，先接受這個事實，無法避免」。 — — — — — — — — — — — — 我想分享幾個在職場上面對這樣難題的建議： 先弄清楚對方的反對，到底是對「事」還是對「人」， ***通常大叫「我是對事不對人」的人，不要懷疑，他就是對「人」。 如果真的是對「事」反而好解決， 先搞清楚對方反對這件事的原因，比如：你要導入一個新工具，但對方不想改變原本的工作習慣，還認為要多花時間來key資料很麻煩，那麼，我們就必需先做準備，讓對方知道當這個工具導入之後，他之後可以節省多少原本做文書工作、製作報表、影印文件這些雜事的時間…。 總之，就是「表達你理解對方抗拒的理由」並「承認」它真的會帶來短暫的不方便，但你願意幫忙一起解決，比如，去跟老闆爭取請個短期工讀生來幫忙Key資料，等到穩定後，大家一起享受成果，

部門劣幣為何驅逐良幣 我這幾年在企業班管理的訓練，有個意外的收獲，就是很容易觀察出企業的文化、行為準則、思維模式和用人的質量。 因此這幾年上課下來，有一個小小的心得就是，我發現太多的主管： 「花太多成本在校正員工，但花太少的成本在找人和用人」（成本包含：錢、時間、精神、心力、機會…） 原因多半有兩項， 一是：因為選人用人的成本顯而易見，而校正、修錯、失效、各種收拾、丟掉其他機會的成本難以被估算。 另一個原因，則是在用人恐急的時候，才不得不降低門檻找人，平常並沒有儲備人才庫的習慣。 如果你是主管，而且有這些現象，可能就是個警訊： 1.放眼望去，幾乎沒有可以放心交付任務的員工。 2.認為自己是團隊最強的，底下沒一個人行。（那種因為低自信不敢用比自己強的主管不在此討論範圍）。 3.花很多時間在碎唸、開會、訂出各種預防犯錯的機制。 4.有80%以上的時間都在處理部門中較有問題的員工所製造的各種狀況。

主管對同仁傳達任何訊息的時候， 請記得，所有的東西都必需是「你說的」。 — — — — — — — — — — — — — — — — — - 但事實上，我卻常看到這兩個問題： 問題一： 主管：「我聽說你….」 後面可以接像是：我聽說你，最近不夠積極、執行力不落地…。 員工：「….」（聽誰說？如果你有眼睛，請不要用耳朵做管理） 請求證了，親自確認了再來。 問題二： 主管：「老闆叫我們…」 後面可以接像是：老闆叫我們趕快把B趕出來，大家加班撐一下啊。 員工：「為什麼？A不重要了嗎？這個時程是經過討論的嗎？」 主管：「老闆說的，我哪知道，不然你自己去問老闆」 更糟的是，當扛不住團隊質問的壓力時，就加上這一句… 主管：「反正老闆最近很忙，大概也沒空管我們，大家就表面上應付做一下，簡報做漂亮一點就好了….」 這樣的主管，等於連續挖兩個大坑給自己跳： 一號坑：你以為撇清自己，討好團隊，但事實上只會讓團隊看不起。

你第一個直覺是什麼？錯愕？難過？ 覺得受傷？陷入自我懷疑？ 想可以拿什麼留他？ 在我擔任主管的職涯當中，我很少留人… 印象中僅有兩次： 一次是某個同仁在專案中遇到了挫折， 對自己一向高標的他情緒失控， 然後我知道他有經濟壓力， 而根本還沒有找好下一餐的著落； 另外一個則是，我實在太喜歡他， 但不是因為他績效特好， 而是他對團隊造成的正向氛圍 很難有人可以做到， 幾次談話留到後來， 不得已他才告訴我他被挖角了， 我居然變態的感到欣慰。 當然放手給予祝福。 不管我留或不留， 這兩位，最後還是都離開了我們的團隊。 — — — — — — 由於我不愛留人的原則很鮮明， 所以除此兩人之外， 大部份來跟我提離職的同仁， 我通常只問他兩個問題： 問題一：你真的想清楚了嗎？ 因為我尊重你是成熟的工作人，已經想清楚了所以才找我談， 而且， 如果你有其他想要的東西，請你TMD直接溝通此事， 想用離職當做談判的籌碼這樣的爛招一直是我的底線之一，

你想買一台DVD播放機，在店裡售價是100美元，但店員告訴你，距離30分鐘車程的另一家店只賣65美元，你會怎麼做？ 你想買一台筆記型電腦，在店裡售價是1000美元，但店員告訴你，距離30分鐘車程的另一家店只賣965美元，你又會怎麼做？ 一樣是30分鐘的車程，一樣是省下35美元，你的選擇會不一樣嗎？ 這是書上在探討「專業」與「匱乏效應」時所舉出的一個例子， 主要談的是我們的背景（專業程度、貧富程度、缺乏寬鬆程度）常常會讓我們深陷隧道效應當中，讓認知頻寬稅負影響我們做出各種可能與標準經濟模式矛盾的「看似」不理性選擇。 你想知道大多數的人會怎麼做嗎？ 富人和窮人會做出不一樣的選擇嗎？ 富人比窮人更懂得一塊錢的價值嗎？ 推薦的原因： 窮人為何永遠為錢發愁？ 替借貸的人還掉貸款之後，為何他又會陷入重覆借貸的困境？ 忙碌的人為何永遠忙不過來？ 想減肥的人為何更容易受食物誘惑而老是失敗？ 只聚焦在自以為美好的事物上到底會對人生造成什麼落差？

昨天夜讀， 剛合上迪士尼CEO 羅伯特．艾格（Robert Iger）的「我生命中的一段歷險」，情緒波動，得好好喘一喘氣，因為這是本讓人感動、又充滿了力量的書，請容我下次再來好好介紹。 想說， 挑本輕鬆一點的來平復一下波動不已心情，準備入睡儀式， 於是就順手撈了這本 「老派少女的購物路線」 原本是想當個吃完豐盛大餐後的清爽甜點，沒想到，一翻開居然欲罷不能 就像是超級瑪俐原本想隨便打個噴火龍救個僕人，結果居然救到了阿里巴巴的驚喜。 表面上讀， 這是一本祖孫三代對於「食」的品味堅持而道地寫食記、食材的散記； 後深自體會，其實她寫的是思念、是情懷， 卻毫無俗套狗血肥皂的黏稠沈膩， 文字極為乾爽俐落，卻後勁極強。 這個閱讀的過程， 很像是我全程透過單眼相機的鏡頭， 聚焦在桌上的食物， 然後慢慢將鏡頭拉遠， 於是收進了襯著時間流動感的豐富景深， 有氤氳的煙氣、鏗鏘鍋勺的音律、 有人、與氣味、與文化、與食器、與溫度。

我老闆叫我做A專案，我傾盡洪荒之力去做，結果做到一半，他突然又說，不然你先把B報告做出來給我，B現在比較急，明天就要… 嘴上說「好」 心裡的白眼，已經翻到背後去。 XX，故意打亂我的工作計畫嗎？ 看我太閒嗎？ 別人的時間就不是時間嗎？ 老闆是不是健忘症？ 我是不是應該換工作了？ ….. 在考慮是不是要換工作之前，應該還可以有幾個觀察： 你老闆的善變究竟是因為「策略」還是「沒有策略」？ 我所遇過具有「策略」能力的老闆們，全都「看起來 」很善變。 他們的特質是，對細枝末節的事沒什麼耐心， 不大在意所有的執行細節， 有時候對人和情緒的感受同理心有點弱， 他大部份的眼光都專注在外部市場和產業的變化，還有內部的能力和效率。 跟著這樣的老闆很辛苦， 可是從每一次他「善變」的決定裡， 你都可以有所新發現和突破，如果能夠在抱怨前，先冷靜一分鐘： 他為什麼改變？ 他看到或感受到了什麼？ 現在他最在乎什麼？ 跟上這個步調，常常是能夠讓自己快速飛升的關鍵階梯。

「我們公司很恐怖，那個Alex只不過是上班遲到15分鐘，就被開除了。」 我說：「他遲到應該不是第一次吧？」 他說：「一個星期大概有3、4天吧！不過他常常加班啊，每次都至少一個小時以上，也沒有欠公司時間，算一算公司還賺到ㄟ！」 我說：「嗯！我是主管也會讓他走」 他沈默了很久，彷彿不可置信。 我的觀點是：「遲到只是表面現象，真正的關鍵問題還在下面呢！」 1.不守團隊紀律：紀律是一個團隊的樣子。 我相信主管應該多次提醒和警告無效，無計可施才會做出這個決定。 職場不是family，在這個屋簷下，領這份薪水，就是要遵守這屋的遊戲規則。 2.破壞團隊文化： 是這樣的，團隊裡有些特立獨行的份子（能力不佳、態度消極、倚老賣老、不守紀律⋯）其實關鍵還不在當事人，而是大家都在觀察主管（公司）怎麼處置。 Alex本人還不是重點，重點根本就是其他人。 你怎麼處置就示範了你的底線； 你放任或鼓勵了什麼就形成了團隊的文化。